biocombustibles: ENERGÍA | Proyecto millonario

invitamos a Craig Venter a invertir en Chile que tiene más 4000 kms de costa

ENERGÍA | Proyecto millonario

Craig Venter se asocia con Exxon para producir biocombustibles de algas

Tana Oshima | Madrid

Probetas con microalgas cultivadas para biocombustibles por Biofuel Systems, en Alicante.

Actualizado miércoles 15/07/2009 15:33 horas

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Craig Venter vuelve a ser noticia. El emprendedor y polémico científico, más conocido por secuenciar el genoma humano, tiene un nuevo proyecto entre manos: producir biocombustibles a partir de algas. Él aporta la experiencia, y Exxon Mobil, el dinero: 600 millones de dólares para investigar.

Numerosas empresas e iniciativas científicas están actualmente intentando desarrollar biocombustibles a partir de algas y otros microorganismos marinos fotosintéticos, como las cianobacterias. La idea es prometedora, pero la viabilidad económica es aún incierta.

Hay que ser Craig Venter para conseguir la mayor inversión individual realizada hasta ahora en este campo. El propio vicepresidente de investigación de la petrolera estadounidense, Emil Jacobs, reconoció la posibilidad de que el proyecto millonario fracase: "Tenemos que ser realistas. No va a ser fácil, y no hay garantías de éxito".

Sin embargo, el gesto se ha considerado como la forma más visible para Exxon de "meter el pie" en el cada vez más necesario sector de las energías renovables. Pese a ello, la petrolera asegura que su actividad continuará centrándose en los combustibles fósiles.

El material de Venter

En sus últimas expediciones marinas, el científico estadounidense recogió un gran número de muestras de microorganismos marinos que fueron secuenciados en serie a una velocidad récord. Venter, el mago de los genes, creador del primer genoma artificial de la Historia, es también conocido por haber inventado una técnica de secuenciación extraordinariamente rápida - cuya eficacia ha sido puesta en duda por algunos científicos- que le ha permitido "leer" a grandes rasgos los elementos que componen el ADN de sus microorganismos.

Gracias a esta insuperable base de datos, de acceso público, Venter cuenta con un ingente material con gran potencial para aplicaciones ambientales, como las capacidades 'alquímicas' de algunas bacterias para convertir el CO2 en metano o transformar el carbón en gas natural. Al margen de la producción de biocombustible a partir de algas, el científico ha anunciado en anteriores ocasiones su intención de explotar, a través de su empresa Synthetic Genomics Inc, el potencial de estos microorganismos en beneficio del medio ambiente.

El creciente sector de los biocombustibles se ha encontrado hasta ahora con dos principales obstáculos: requieren un suelo agrícola que podría valer para alimentación, y no son tan 'limpios' en su proceso de producción en términos de consumo de agua y de combustible para los trabajos del campo y el transporte. La primera desventaja motivó, además, una escalada en los precios del cereal que desencadenó un movimiento de rechazo hacia los llamados biocombustibles de primera generación.

Estas desventajas ambientales y sociales han llevado a algunos expertos y ecologistas a pedir que los biocombustibles pasen a ser denominados agrocombustibles, debido a que el prefijo "bio" se refiere a lo que es ambientalmente beneficioso. (De hecho, es un término protegido por la ley para los productos alimentarios ecológicos). Los biocombustibles de segunda generación, sin embargo, han superado algunos de estos inconvenientes y se basan, por ejemplo, en residuos agrícolas que no tienen fines alimentarios.

Ventajas ambientales

En contraste, las algas presentan numerosas ventajas: se reproducen solas, no "invaden" suelo agrícola y ni siquiera necesitan agua limpia o dulce para crecer. Pero lo más importante, a nivel de viabilidad, es que "producen un aceite cuya estructura molecular es muy similar a los productos petroleros actuales", como explicó Jacobs. Además, el aceite de las algas puede utilizarse sin necesidad de ser mezclado con otros productos petroleros.

Esto implica que no haría falta, en un futuro, adaptar las infraestructuras a este nuevo tipo de combustible (es decir, se ahorrarían costes añadidos), sino que "se procesaría en las mismas refinerías actuales y se suministraría en las mismas gasolineras", añadió el miembro de Exxon. Actualmente, los biocombustibles agrícolas ya están presentes en el mercado como un producto mezclado con los combustibles tradicionales. España cuenta con algunas 'biogasolineras' que los suministran.

En cuanto a previsiones de futuro, la compañía petrolera estima que las algas podrían producir, potencialmente, más de 20.000 litros de combustible por hectárea y año. Los objetivos no son excesivamente ambiciosos, aunque sí realistas, similares al potencial de otras empresas. El problema es lograrlo. "Los desafíos no son pequeños para ninguno de nosotros, pero contamos con el talento tanto de los científicos como de los ingenieros para lograr la mejor oportunidad para el éxito", dice Venter en su habitual tono optimista.

"La principal dificultad es lograr una economía de escala", explica a elmundo.es Miguel Verhein, director de Algasol Renewables SL, empresa tecnológica que tiene la patente de un biofotorreactor, que es el contenedor que aporta las condiciones óptimas para el crecimiento de las algas, en su caso, microscópicas.

Venter estrenará sus 600 millones de dólares con la construcción de una nueva instalación de producción en San Diego, California, que incluirá tanto los tanques abiertos como los biorreactores, "una inversión muy costosa", según Verhein.

más información, pincha aquí

http://www.elmundo.es/elmundo/2009/07/15/ciencia/1247651307.html
Fuente:elmundo.es
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Está estrictamente prohibido el uso de recursos fiscales para apoyar una candidatura"

Está estrictamente prohibido el uso de recursos fiscales para apoyar una candidatura"

 

Jorge Schaulsohn, en compañía de los senadores Andrés Allamand y Andrés Chadwick, emplazaron al candidato de la Concertación por sus dichos en torno al tema

Los senadores Andrés Allamand y Andrés Chadwick, junto a Jorge Schaulsohn, criticaron hoy al candidato presidencial de la Concertación, Eduardo Frei, por validar la intervención electoral del Gobierno.

"Por primera vez, desde que se recuperó la democracia en Chile, un candidato presidencial pretende validar la intervención electoral del gobierno y lo que es más grave, el uso de los recursos fiscales a favor de su propia campaña. Y esto viniendo de un ex Presidente de la República es doblemente preocupante", expresó Schaulsohn.

En declaraciones a Radio Duna realizadas ayer, Frei justificó la intervención electoral señalando que el Gobierno de Estados Unidos apoyaba a sus candidatos con recursos fiscales, lo que fue refutado por Schaulsohn.

"Él ha invocado el ejemplo norteamericano para decir que en Estados Unidos, se interviene electoralmente y se usan recursos públicos, lo que es totalmente falso. Está estrictamente prohibido el uso de recursos fiscales para apoyar la candidatura de un Presidente que va a la reelección y con mayor razón, para apoyar la candidatura de alguien que es del mismo partido, que ni siquiera es el Presidente en ejercicio", agregó Schaulsohn.

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Tags: Allamand, Chadwick, Coalición por Cambio, Schaulsohn

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MUJERCHILE; INTELIGENCIA EMOCIONAL:

La Inteligencia Emocional en la Empresa

| Mary Fernández |

Ser un profesional competente no lo es todo. Henry Ford, dijo una vez: "Si hay un secreto para el éxito, es el siguiente: entender el punto de vista del otro y ver las cosas con sus ojos". De ser cierto esto, no es suficiente esforzarse por conseguir una buena formación, un título académico o un conocimiento técnico específico.

Quien pretenda alcanzar el éxito debe saber manejar con destreza las emociones: las propias y la de los demás.

Las emociones positivas estimulan el éxito profesional y personal, si nos gusta y entusiasma la tarea que realizamos, nos resultará un placer cumplir con ella.

Si nos sentimos a gusto en nuestro puesto de trabajo porque nuestros compañeros de trabajo son agradables, cooperativos y empáticos, nuestro rendimiento será mayor.

Por el contrario las emociones negativas nos frenan: cuando nos disgustamos por culpa del jefe, nos desmotivamos y nos cuesta implicarnos, comprometernos con el Trabajo. Si tenemos miedo de perder nuestro puesto de trabajo, sin darnos cuenta cometeremos más equivocaciones, errores durante la jornada laboral. Cuando los trabajadores temen constantemente ante la posibilidad de perder su puesto de trabajo, su capacidad para rendir en forma efectiva disminuye y se resiente.

La inseguridad perjudica el ambiente general de la empresa, los compañeros pasan a ser, en primer lugar, la principal competencia. Comienzan las interrogantes, la imaginación vuela hacia posibles perdidas: ¿Quién conservara el empleo en la próxima oleada de despidos? ¿Qué hacer para estar entre los que conservaran su empleo? Y he aquí otra deficiencia. Cuando los empleados se hacen a la idea que, según y cómo, no van a quedarse en este trabajo mucho tiempo, apenas se identificarán con la empresa y con sus objetivos.

La gran mayoría de los directivos, gerentes y supervisores tienen conciencia de la importancia de la competencia social y, en el futuro, estará entre las competencias gerenciales más importantes entre los ejecutivos, éstos tendrán que tener la capacidad de transmitir a sus colaboradores una sensación de proximidad y de calor humano. Sin embargo, se debe reconocer que en la actualidad y en lo que a estas cualidades se refiere existen grandes carencias en los niveles directivos de las organizaciones.

Cuando los empleados logran identificación con la empresa y participan, siendo escuchados para tomar, adoptan los objetivos de la organización como propios y ponen todo su empeño en alcanzarlos ya que se sienten bien motivados.

John Simmons y William Mares investigaron los efectos de la gestión participativa en las empresas y llegaron a los siguientes resultados:

Efectos de la gestión participativa:

• La productividad aumentó en un 100% y más.
• El número de bajas por enfermedad se redujo a la mitad.
• La fluctuación se redujo a la mitad.
• La autoestima de los empleados aumentó.
• Los empleados disfrutaban más con su trabajo.
• La sensación de impotencia entre los empleados se redujo.
• La sensación de poder controlar las cosas aumentó.

De los datos aportados por esta investigación podemos afirmar que dependiendo del estado de ánimo de los trabajadores puede aumentar o disminuir la productividad. Cuando los directivos de la organización desarrollan su competencia social promueven bienestar y contacto humano con el resto del personal que integra la organización.

Crear ambientes o atmósferas de éxito intencionalmente y velar por ellos contribuye de manera significativa al crecimiento y bienestar organizacional. Una atmósfera de éxito se consigue preocupándose por generar espacios donde los colaboradores vean sobre el papel las buenas noticias, las informaciones que son reseñadas, por diferentes medios comunicacionales, acerca de los logros alcanzados por la empresa generando así un clima de predisposición al esfuerzo.

Por lo general, lo que se discute en las negociaciones a menudo sólo son los problemas y con frecuencia, los progresos alcanzados quedan en segundo plano. Aunque la noticia de un éxito puede convertirse en el factor desencadenante de nuevos éxitos.

El entusiasmo provocado por un problema que se ha solucionado es contagioso, refuerza la confianza en la viabilidad del proyecto y motiva para repetir el éxito. Aún cuando la empresa esté bien gestionada se producen errores, los empleados no siempre se involucran tanto como sería deseable, de vez en cuando se suceden intervenciones que denotan falta de compañerismo, los directivos no pueden eludir la crítica.

En las discusiones conflictivas que se producen en el ambiente de trabajo se desarrollan procesos emocionales semejantes los que tienen lugar durante una pelea con la pareja o con cualquier familiar o amigo. La conversación puede ser constructiva, es decir, puede modificar los problemas de forma positiva.

Sin embargo, las discusiones conflictivas entre un superior o empleado pueden crear nuevos problemas, nuevas dificultades. La crítica constructiva sólo se consigue cuando se respetan una serie de reglas importantes que tienen en cuentas las circunstancias emocionales de ambos interlocutores:

La Crítica constructiva

Dejar que se atenúe la molestia, que se calmen los ánimos. Ante la indignación, sólo cuando la descarga de adrenalina haya disminuido puede conversarse del problema en forma constructiva. Para apaciguar la frustración, la cólera se recomienda distanciamiento transitorio de la persona que la ha desencadenado, interrumpir la cadena de pensamientos que alimentan el malestar, buscar distracción, realizar deportes, usar técnicas de relajación.

No hacer críticas ante terceros. Cuando los individuos son criticados ante sus compañeros u otra persona no sólo debe digerir la crítica, debe temer por la falta de respeto. Una conversación en privado da al empleado la oportunidad de resolver la dificultad y mantener su autoestima en alto.

Renunciar a los ataques personales. Estos hieren la dignidad del otro y provocan frustración malestar y en este estado emocional el empleado ya no prestará atención a la crítica objetiva. Y a largo plazo quedan sentimientos de amargura, predisposición frente al trabajo y la identificación con la empresa disminuirá.

Reforzar la autoestima. Apreciar lo que el trabajador ya hace bien contribuirá a la aceptación de la crítica manteniendo alta su autoestima. El reconocimiento refuerza el sentimiento de autoestima del empleado. El hecho de que alguien ponga su confianza en nosotros despierta, en la mayoría de nosotros, la predisposición a justificar esa confianza Las alabanzas estimulan la buena predisposición ante el esfuerzo, mucho más que los reproches. Lamentablemente son muchos los directivos que les resulta difícil ponerlo en práctica.

Hacer sugerencias de mejora. Un superior competente desde el punto de vista emocional sabrá indicar las estrategias para la solución de problemas a sus empleados. Estas sugerencias sólo pueden ser eficaces si el empleado tiene una actitud abierta hacia ellas y no las rechaza de entrada, dolido por el tipo de crítica que ha recibido.

Además, es importante para el éxito de una empresa que sus integrantes estén dispuestos y sean capaces de integrarse a un grupo y de remar, junto con sus compañeros, en la misma dirección.

La capacidad de rendimiento en equipo establece una estrecha relación entre el rendimiento y la cohesión del mismo. La competencia profesional, la creatividad, los conocimientos técnicos de cada un de los componentes sólo pueden desplegarse por completo cuando el equipo trabaja en un clima armónico. El aporte de cada miembro del grupo al éxito del equipo depende, de forma decisiva, de sus cualidades emocionales.

Este tema tiene muchos elementos que no pueden ser cubiertos en su totalidad en este artículo, en próximas entregas se desarrollaran otros elementos que contribuyen al desarrollo y puesta en práctica de la inteligencia emocional en las organizaciones.

MÁS INFORMACIÓN, PINCHA AQUÍ

http://www.mujeresdeempresa.com/relaciones_humanas/080401-inteligencia-emocional-en-la-empresa.asp
Fuente:mujeresdeempresa.com
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Mentoring: Una apuesta por el talento como forma de compromiso social

| María Luisa de Miguel |

Desde hace años tengo el privilegio de diseñar, implantar y coordinar programas formales de mentoring dirigidos a desarrollar la consolidación de empresas noveles.

Merecen la pena destacar de entre todos ellos, los que se están ejecutando dentro de la Asociación de Mujeres Empresarias de Asturias (ASEM) pues son un reflejo del Compromiso Social que esta asociación ha asumido con las mujeres emprendedoras y empresarias.

Compromiso Social que se plasma en la labor de empresarias con dilatada experiencia, y reconocido prestigio dentro y fuera de la Asociación, que de una forma voluntaria y gratuita, comparten con futuras e incipientes empresarias su conocimiento, su experiencia y sus relaciones,  para que quienes se adentran por primera vez en el mundo de la empresa, lo hagan con las mayores garantías de éxito, tengan a su alcance todas las oportunidades posibles, y puedan acceder a todas las puertas que son necesarias para que un talento se convierta en realidad.

Estas mentoras, están devolviendo así a la sociedad lo que ellas han recibido, transfiriendo a otras, todo aquello que tiene y que les ha permitido alcanzar el éxito empresarial.

Si el talento es el valor más importante en el siglo XXI, esta afirmación debe plasmarse en hechos concretos, claros y perfectamente identificables.

El talento es potencial, capacidad para hacer, y su puesta en práctica no siempre se produce o no siempre logra los resultados que debiera a pesar de estar ahí, de existir, de estar latente. Porque para que triunfe el talento hace falta algo más que tenerlo, hace falta descubrirlo, reconocerlo.

Tiene que salir a la luz, y hay que abonarlo, cultivarlo, cuidarlo, mimarlo, para que florezca en todo su esplendor y pueda ser fuente constante de nuevas ideas, nuevas formas de hacer.

Hay que permitirle que se equivoque, que se adelante, que se retrase, que coja un rumbo no previsto o no deseado, en definitiva que encuentre su camino.

¿Es esto posible con Sistemas y Organizaciones en las que impera la direcciones por control, y la estructura piramidal o de escala, en vez de la dirección cooperativa (por alineación y compromiso) y las estructuras circulares?

¿Realmente podemos hablar de que el capital humano es el recurso más importante, cuando no existe trasparencia, apertura, descentralización, cooperación, oportunidades, compromiso en la dirección y gestión de las organizaciones?

Si no concebimos a la persona como lo que es un individuo libre (elige y se equivoca, contradice, cuestiona) inteligente, imaginativo, capaz de crear e innovar como vamos a posibilitar que se atreva a pensar, a cuestionar, a cambiar cosas?

¿Puede la creatividad abrirse paso en ambientes donde no se permite cuestionar el status quo, hacer cosas diferentes?

Por suerte hay oasis, en los que si se cree en las personas, en su capacidad de transformar las cosas, de mejorarlas, de sumar y multiplicar acciones e ideas en beneficio del progreso de todos.

Precisamente esa fe en las personas, hace que sea posible implantar el mentoring en estas redes empresariales, y así ayudarlas a que consigan sus logros, a que se desarrollen como personas y como profesionales en el campo que ellas elijan, de la manera que ellas elijan y con los objetivos que ellas se marquen, conscientes de que el desarrollo individual conduce al progreso colectivo.

Un ejemplo que demuestra esta creencia son los Programas de Mentorado cuyo objetivo básico podemos resumir en "Facilitar y posibilitar que empresarias y emprendedoras, crezcan personal y profesionalmente y logren su éxito personal, que en el mundo empresarial se culmina con la consolidación.

¿Pero, qué es el mentoring? ¿En que se diferencia de otras estrategias y acciones?

En primer lugar en que el acento de esta metodología está en la persona, como "ser único" resultado de sus creencias, experiencia, educación, modelos de comportamientos, necesidades y deseos, fortalezas y debilidades.

Por ello el primer objetivo del programa es el autoconocimiento por la propia mentorizada y el conocimiento mutuo entre las dos partes de la relación (mentorizada y mentora) porque de este conocimiento va a depender todo el proceso posterior en el que se despliega el aprendizaje y el desarrollo, y va a determinar hacia donde quiere ir la mentorizada, que quiere lograr, que quiere cambiar, como quiere hacerlo, porque quiere hacerlo.

A partir de aquí, el proceso se centra en trabajar sobre las competencias claves para el éxito personal y profesional, que siguiendo el inventario conocido como "SISTEMA HUMANO DE QUIJANO" serían:

• Autoconfianza
• Capacidad de Influencia
• Habilidades de Comunicación
• Orientación a resultados
• Gestión de individuos y situaciones
• Motivación/Energía/Persistencia
• Adaptabilida y Versatilidad
• Conciencia de Empresa
• Planificación
• Toma de decisiones y solución de problemas

Porque estas competencias están en la base de cualquier intento de lograr un objetivo, porque son necesarias en cualquier trabajo y en cualquier ámbito de la vida para obtener buenos resultados, porque están en la base de lo que hoy tanto anhelamos, la empleabilidad.

El trabajar primero a nivel personal, permitiendo a la propia mentorizada que se analice asimisma para que se conozca mejor, y a la vez así conocer la mentora a que tipo de persona se enfrenta para poder darle el sistema de aprendizaje más adaptado a sus circunstancias y necesidades, se basa en teorías científicas ampliamente reconocidas.

Autores tan importantes como Kaplan y Norton  (los creadores del Cuadro de Mando Integral) afirman que las experiencias, creencias, educación y modelos mentales condicionan las Competencias, entendidas como "Hacer" como "Comportamiento" y por tanto condicionan nuestro aprendizaje y desarrollo. Que para medir ese aprendizaje y desarrollo es más importante lo que la persona hace, que lo que la persona es, y que lo que hace depende también de las situaciones.

Las personas que tienen un rendimiento excelente son capaces de adecuar su comportamiento a lo que cada situación requiere, sin que por ello traicionen su personalidad.

El aprendizaje en el Mentoring es personal y gradual por lo que el avance y la forma son distintos para cada persona. Nadie puede hacer aflorar su talento si no sabe que lo tiene, si no confía en él, necesita además saber comunicarlo, visualizarlo a los demás, y necesita persistir, no cesar, no decaer, no perder la energía, la motivación cuando haya contratiempos, cuando las cosas no salgan como esperaba.

La metodología del Mentoring

La metodología del Mentoring se basa en un proceso que es gradual, primero el autoconocimiento, eliminando todo aquello que impide avanzar (miedos, creencias limitadoras, prejuicios, falsos mitos), luego conseguir la autoconfianza, creer que se puede, para focalizar un objetivo a conseguir y en base al cual se va a trabajar, aprendiendo a priorizar, a automotivarse para poder avanzar, a planificar y organizar.

Se trabaja a través de un planning personalizado que busca la consecución del objetivo marcado, otras competencias como las habilidades de comunicación, la toma de decisiones y resolución de problemas y se van incrementando los conocimientos, la agilidad mental, la capacidad de generar alternativas, nuevas ideas.

El mentoring es un proceso, que se basa en trabajar 3 pilares básicos para la consecución de resultados y el éxito, hasta ahora hemos visto los que se refieren a las necesidaes emocionales e intelectuales. Pero el ser humano no vive solo, tiene que interactuar con los demás, y de la convergencia de comportamientos nacen las relaciones, que pueden ser constructivas y valiosas o todo lo contrario.

Para lograr el éxito es importante contar con unas buenas relaciones, las Mentoras abren puertas, conectan a sus mentorizadas con personas que van a ser claves en su ascenso, en su desarrollo. Personas que les pueden aportar también experiencia, consejos, información valiosa, negocio, otras oportunidades, otros contactos.

Les ayudan a saber manejarse en los círculos empresariales y en las redes sociales, a conocer esas reglas no escritas que forman parte de lo que se conoce como Cultura Empresarial , en definitiva facilitan su adaptación a un entorno nuevo, su socialización.

Todo ello nos muestra una forma nueva de hacer las cosas, pero no solo la diferencia está en lo que se hace a través del mentoring, si no en como se hace. Se trata de una práctica en la que el papel principal lo tienen las personas, la ayuda y la relación entre ellas.

El Mentoring es un proceso de aprendizaje y desarrollo personal a través de otra persona, la mentora, que desde su experiencia y mejor posición, apoya, ayuda, aconseja, estimula y reta a su mentorizada a que avance, supere sus miedos, sus límites y saque a la luz todo su potencial y talento.

El objetivo del Mentoring es doble:

• que la mentorizada consiga el objetivo que se propuso con su participación en el Programa de Mentoring
• que la mentorizada desarrollo las competencias clave antes citadas, que logre su crecimiento personal y profesional

Hay sin embargo unos resultados derivados:

• crecimiento personal de las mentoras, que desarrollan nuevas habilidades o mejoran las existentes, con una repercusión directa en la gestión de sus empresas: escucha activa, formulación de preguntas, feedback, gestión de conflictos...
• genera personas comprometidas con la filosofía de la Asociación, la ayuda a los demás para que saquen lo mejor de si mismos y lo ponga al servicio de la sociedad, personas con capacidad de movilizar, aglutinar e influir en post del logro de objetivos comunes.

Creo que pocos métodos logran resultados en todas las partes intervinientes: beneficiarias (empresarias noveles) agentes (mentoras y sus empresas), promotores (organización) y la sociedad.

Creo que no podemos hablar de Igualdad de Oportunidades en sistemas y estructuras cerradas, controladoras, conservadoras y jerárquicas en las que no todo el mundo puede tocar todas las puertas, en las que para llegar el piso 4º hay que pasar por el 1º, 2º, y 3º, en las que la información se concentra y no fluye en todas las direcciones, en las que la experiencia y el conocimiento no tácito se mantiene férreamente protegido en los núcleos de poder conformados en la mayor parte de los casos en base a la antigüedad, interese comunes no explícitos, relaciones no expresas o la alineación con unas normas que se mantienen porque son las que son y no porque sean las más adecuadas o las mejores.

Si queremos competir por talento, acceder a puestos de responsabilidad por talento, participar y decidir en base al talento y progresar por el talento, de acuerdo pero con el sistema actualmente imperante no es posible porque no existes personas ni organizaciones suficientes con capacidad para RECONOCER el talento (entendido como potencial) ni para gestionar el talento (entendido como diversidad).

No es un método utópico, es posible si se dan las condiciones que verdaderamente permiten hablar de igualdad de oportunidades. Quizás sea difícil de medir en cuanto a resultados porque solo puede evaluarse en términos cualitativos y en muchos casos los resultados de mayor impacto son a largo plazo. Pero no todo lo inmediato y lo medible en términos de cantidad es mejor o más eficaz.

Hay que empezar a saber mirar más allá, porque precisamente en eso consiste detectar el talento, en reconocer las posibilidades y potencialidades que tiene una persona mucho antes de que se manifiesten en actos y hechos concretos.

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Office 2010 será gratuito dentro de un año

Office 2010 será gratuito

Redacción

BBC Mundo

De acuerdo a Microsoft, sus usuarios reclamaban programas como Word y Excel basados en Internet.

En las indómitas tierras de internet, Microsoft abre un nuevo frente de batalla en su guerra contra Google. Con la presentación de Office 2010, incursiona en un terreno que hasta ahora pertenecía a su rival.

La próxima actualización de los programas clásicos -Word, Excel, PowerPoint, OneNote y más- incluye versiones "livianas" de los mismos con soporte en internet, es decir que los documentos o presentaciones serán accesibles desde cualquier computadora con conexión.

Quizá lo más ventajoso y sorprendente de la apuesta es que estos programas, que hasta ahora Microsoft vendía a sus clientes y constituían una respetable fuente de ingresos, se podrán acceder en forma gratuita, aunque la empresa continuará percibiendo ganancias a través de la venta de espacios publicitarios.

¿Está matando Microsoft a su gallina de los huevos de oro? El consejero delegado de la compañía, Steve Ballmer, explicará este martes en qué consiste su estrategia a futuro.

Sin embargo, los inversores le adelantaron una guiñada e impulsaron las acciones de Microsoft un 3,8%, de forma que cerraron la víspera a US$22,23. Distintos analistas también dieron su aprobación.

Sin concesiones

De acuerdo a la corresponsal de la BBC en el Valle del Silicio, Maggie Shiels, el anuncio de Microsoft es percibido como el último embate de la lucha ojo por ojo en que se han embarcado los dos gigantes de la tecnología.

Tras el lanzamiento de Chrome, se esperaba la reacción de Microsoft.

Microsoft y Google luchan palmo a palmo, mes a mes, por apoderarse del territorio "enemigo".

En junio, Microsoft presentó su buscador Bing, y cuando la semana pasada Google anunció el lanzamiento de su sistema operativo Chrome, el mundo informático quedó a la espera de la reacción.

Aunque en realidad su propuesta viene a disputar un terreno que Google domina desde hace unos tres años, la posibilidad de que individuos y empresas puedan acceder a documentos, hojas de cálculo y demás en internet, y en este ámbito compartan y editen la información, reduce muchos pasos engorrosos.

"Tenemos unos 500 millones de usuarios en el mundo y lo que nos dicen es que quieren el poder de la web sin hacer concesiones. Quieren poder colaborar, sin comprometer la calidad", dijo el gerente de Office, Chris Byrant, a BBC.

"Ir a la web muchas veces significa sacrificar fidelidad, funcionalidad o la calidad de un producto muy querido. Sabíamos que si llevábamos nuestros productos a la web teníamos que hacer un trabajo muy duro, para no bajar de nivel", dijo.

Microsoft Office es por lejos el paquete de software más popular a la hora de montar presentaciones, manejar hojas de cálculo y demás, y su predominio no está en riesgo por ahora.

Pero Microsoft debía moverse rápido para defenderse de la creciente tendencia a "colgar" todo en la web.

Office 2010 ya está siendo distribuida entre los especialistas, quienes evaluarán los últimos detalles, pero aparecerá en el mercado dentro de un año.

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